CGT Direct Assurance

Après les vacances et les hausses de prix de l'été, l'augmentation générale des salaires est plus que nécessaire.

• En effet, le gaz augmente de 5% soit plus 15% depuis le mois de janvier. L'électricité plus 2%. Les transports, l'essence, les loyers, l'alimentation comme les fruits et légumes n'ont jamais été aussi chers... Sans parler de la hausse des produits de première nécessité (lait +17% sur 8 mois, pâtes plus 30% sur huit mois, huile de tournesol +34% sur huit mois... (Que Choisir n° 462 septembre 2008)
• L'indice INSEE du 12 août 2008 indique que la hausse des prix sur un an est de 3,6%, cela est considérable, par rapport aux salaires.
• Avec 1,1% au 1er mai pour les non cadres et 0,6% pour les cadres, même avec une augmentation individuelle tous les deux ans de 3% la baisse du pouvoir d'achat est assurée (ex 1,5% par an +1,1 % = 2,6%, d'où une perte sur la hausse des prix de 1% pour les non cadres et 1,5% pour les cadres). La perte du pouvoir d'achat est importante et encore plus pour celui qui sera augmenté au bout de trois ans ou plus... Ce que la direction appelle « augmentation au mérite » ne permet même pas de suivre la hausse du coût de la vie !!!

Cela ne peut plus durer, AXA doit revoir intégralement sa copie et augmenter tous les salaires des le mois de septembre afin que personne ne perde sur son pouvoir d'achat et pour assurer une réelle évolution des rémunérations.

En cette rentrée, la CGT mettra tout en œuvre pour faire aboutir nos revendications en matière de salaire et de pouvoir d'achat :

• 5% d'augmentation générale avec un minimum de 300 euros pour tous,
• pas de salaire inférieur à 2000 euros net par mois sur 12 mois,
• une grille de salaires revue à la hausse,
• pas de classe 5 inférieure au plafond de la GMP, de 36 877 euros,
• la tenue d'une réunion exceptionnelle de NAO (Négociation Annuelle Obligatoire),
• un budget supplémentaire pour l'égalité professionnelle,
• une augmentation individuelle tous les deux ans.

Le Parlement a adopté une loi inacceptable d'allongement et de déréglementation du temps de travail. La volonté du gouvernement de faire passer cette loi en catimini au cœur de l'été n'a pas empêché les cadres et techniciens à mani-fester leur opposition avec le rassemblement de plus d'un millier d'entre eux, le 23 juillet, à l'appel convergent de la CGT et de la CFE-CGC.

Le texte de loi adopté s'oppose aux aspirations des cadres et des techniciens.

• Le temps de travail sans limites percute de plein fouet la recherche d'un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
• Alors même que l'encadrement fait Ie constat des effets pervers de l'individualisation, celle-ci imprègne tout le texte de loi.
• Le surtravail comme seule perspective offerte constitue une grave menace pour le niveau des salaires en contournant le besoin de reconnaissance et de paiement de la qualification.
• Allonger le temps de travail -de l'encadrement relève de l'indécence, au moment même ou les exemples d'atteintes à la santé et de suicides se multiplient.
• Alors que l'égalité professionnelle est loin d'être réalisée, cette extension du temps de travail sera un facteur aggra-vant de discrimination pour les femmes.
• Pressurer encore plus les cadres et les techniciens, c'est fermer autant de portes a l'embauche de jeunes diplômés. Véritable non-sens économique et social.

Cela renforce la conviction de la CGT de l'urgence d'un autre mode de management.

Autonomie ? L'alibi était presque parfait

Le forfait-jour, qui ne concernait initialement que « certains cadres », est ouvert désormais à tous les salariés, ayant ou non le statut cadre, qui seront considérés par leur employeur comme autonomes, c'est-à-dire disposant « d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps » (article 17 de la loi).

Une perspective de société inacceptable

Loi de modernisation du marché du travail janvier 2008 + Loi de modernisation de l'économie juin 2008 + Loi « Temps de travail» :

• autoriser le rachat des jours de RTT,
• baisser le cout des heures supplémentaires,
• allonger les périodes d'essai,
• inventer le contrat de projet pour les cadres,
• mettre à mal les durées maximales de travail prévues par le Code du travail,
• donner la primauté au gré à gré et à l'accord d'entreprise,

C'est vouloir ramener les salariés à l'état d'infériorité qu'ils connaissaient au XIXe siècle.

Reprenons l'offensive sur le temps de travail

La durée moyenne hebdomadaire des salariés français à temps plein est de 41 heures (source Eurostat). C'est pour-tant au nom des 35 heures que le gouvernement veut nous faire travailler plus !

Temps de travail : les propositions de la CGT

• Garder Ie plafond maximum actuel des 218 jours, qu'il y ait accord ou pas.
• Respecter les accords de RTT conclus en n'obligeant pas à leur renégociation.
• Ne pas étendre le champ d'application des forfaits-jours.
• Le droit au décompte horaire quel que soit le type de forfait.
• Evaluation de la charge de travail des ingénieurs, cadres et techniciens dans toutes les entreprises et administrations OU beaucoup d'heures supplémentaires ne sont ni reconnues ni payées.
• Paiement de toutes les heures supplémentaires : interdiction de leur écrêtage.

Un avenant à l'accord RSG pour l'accord GPEC a été proposé à la signature à Direct Assurance. Voici l'avis donné par la CGT lors du CCE du 08/07/2008 :

La CGT, n'étant pas signataire de l'accord sur la GPEC, tant au niveau RSG (groupe AXA) que de Direct Assurance, car en total opposition sur le fond comme sur la forme, ne peut que donner un avis défavorable sur l'avenant RSG de la GPEC, puisqu'il s'agit des modalités d'accompagnement de la mobilité des salariés d'AXA en France suite à des restructurations.

Le groupe AXA a décidé de consulter les instances représentatives du personnel sur les règles de déontologie en vigueur dans le groupe AXA dont les valeurs, les principes et les pratiques commerciales relatives à DA sont décrites dans le guide d'éthique et de déontologie de DA.

Nous considérons que, à titre personnel et professionnel, les salariés doivent respecter la Loi et le Règlement intérieur de l'entreprise dans le cadre contractuelle de la relation de travail.

Par conséquent, le non respect du règlement intérieur ou de la Loi est civilement sanctionné. C'est pourquoi, il n'est pas nécessaire de créer un guide spécifique de déontologie, d'autant plus que celui-ci invite les salariés à collaborer à la dénonciation de leurs collègues.

D'autre part, quand la direction indique qu'elle s'appuie sur la Loi Sarbannes-Oxley , elle oublie de dire que celle-ci ne concerne uniquement que les dirigeant des entreprises cotées aux E-U et dans les groupes européens ayant des intérêts aux EU et qu'en aucun cas, celle-ci ne s'applique aux salariés de ces entreprises. Vouloir imposer un code de déontologie aux salariés de DA et donc du Groupe c'est ni plus ni moins vouloir transférer les responsabilités des dirigeants d'entreprise vers leurs salariés en les rendant pénalement responsable.

A chacun ses responsabilités, nous nous prononçons contre ce code de déontologie.

La loi Sarbanes-Oxley (ou SOX) a été adoptée en 2002 dans la foulée du scandale Enron. Elle impose à toutes les entreprises cotées aux États-Unis, de présenter à la Commission américaine des opérations de bourse (SEC) des comptes certifiés personnellement par leur dirigeant. Cette loi concerne aussi les 1 300 groupes européens ayant des intérêts aux États-Unis.
Elle rend donc les dirigeants pénalement responsables des comptes publiés. Elle assure aussi et surtout l'indépendance des auditeurs face aux pressions dont ils peuvent être (et sont) l'objet de la part des dirigeants d'entreprise.

Tout d'abord, les femmes représentent 67 % de l'effectif total contre 33 % pour les hommes. Comme en 2006, les « embauches » 2007 ont concerné davantage les femmes puisqu'elles représentent 57% du total des embauches.
Pour ce qui est des « sorties » les hommes sont davantage concernés. Pour la catégorie des non cadre, les hommes ont bénéficié de davantage de promotion, ils sont 21 % contre 15 % de femmes a en avoir bénéficié. Cette disparité ne nous semble pas cohérente eu égard à ce que représente les femmes dans cette catégorie. Mais celle-ci est moindre dans la population cadre.
Concernant la rémunération, nous notons que la rémunération médiane des femmes est très en deçà de celle des hommes, cependant, ce phénomène ne se vérifie pas chez les non-cadres.

Par conséquent, ce rapport révèle des disparités entre les hommes et les femmes, déjà soulevés par la CGT lors du rapport de 2006, et nous constatons que certains paramètres se sont même creusés. Nous apprécions d'avoir enfin obtenu des données plus parlantes telles que la rémunération médiane.

La CGT considère que ce rapport égalité hommes-femmes est perfectible c'est pourquoi, nous exprimons un sentiment partiellement favorable.

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